【2026】「DX人材がいない」ではもう遅い？今こそ企業が備えるべき人材戦略とは

デジタル化の波が押し寄せる中、多くの企業が頭を抱えているのが「DX人材の確保」という課題です。「優秀なエンジニアが見つからない」「デジタル戦略を立てられる人材がいない」といった声は、業界問わず聞かれるようになりました。

しかし、単純に人材不足を嘆いているだけでは、競合他社に遅れをとってしまうでしょう。本記事では、DX推進を成功させるために企業が取り組むべき人材戦略について深堀りしていきます。

DX人材とは？定義について

DX人材とは、デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進するために必要な知識やスキルを持つ専門人材のことを指します。単にITに詳しいだけでなく、ビジネス戦略の観点からデジタル技術を活用し、企業の変革を主導できる人材として定義されています。

従来のIT人材との違いは、技術的な専門性に加えて、経営視点での課題解決能力や変革マインドを兼ね備えている点です。システム開発や運用だけでなく、事業戦略の立案から実行まで、幅広い領域で活躍することが期待されています。

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【2025】DX（デジタルトランスフォーメーション）とは？定義やDXの事例を解説

「デジタルスキル標準」とは

「デジタルスキル標準」は、経済産業省が2022年に策定したDX推進に必要なスキルを体系化したガイドラインです。このガイドラインでは、DX推進に関わる人材を「DXリテラシー標準」と「DX推進スキル標準」の2つの観点で分類しています。

DXリテラシー標準では、すべてのビジネスパーソンが身につけるべき基礎的なデジタル知識やマインドセットが示されています。一方、DX推進スキル標準では、より専門的にDX推進を担う人材に求められる高度なスキルが定義されています。

このガイドラインは、企業が人材育成計画を立てる際の指針として活用されており、採用や教育プログラムの設計にも大きな影響を与えているのです。

DX人材が必要とされている理由・背景

DX人材への需要が急激に高まっている背景には、複数の社会的要因があります。まず、コロナ禍によってリモートワークやオンライン化が一気に進展し、デジタル化への対応が企業の存続に直結する課題となりました。

また、AI技術の発達や5Gの普及により、これまで不可能だったビジネスモデルが現実のものとなっています。顧客の行動パターンも大きく変化し、デジタルネイティブ世代が消費の中心となる中で、従来の商慣習だけでは競争力を維持できない状況といっていいでしょう。

さらに、労働人口の減少という構造的な問題も、DX推進を後押ししています。人手不足を補うための業務自動化や効率化は、もはや選択肢ではなく必須の取り組みとなっており、それを実現するためのDX人材確保が急務となっているのです。

DX人材が担当する主な職種7つ

DX推進においては、様々な専門性を持つ人材が連携して取り組む必要があります。ここでは、デジタルスキル標準で定義されている7つの主要職種について詳しく見ていきましょう。

①事業統括プロデューサー

事業統括プロデューサーは、DX推進プロジェクトの責任者として全体を統括する役割を担います。経営陣との連携を図りながら、事業戦略とデジタル戦略を融合させ、組織全体の変革を主導する立場です。

この職種に求められるのは、高度な経営感覚とリーダーシップです。技術的な詳細を理解しつつも、ビジネス価値の創出に重点を置いた判断ができる能力が必要です。

②ビジネス構想デザイナー

ビジネス構想デザイナーは、デジタル技術を活用した新たなビジネスモデルやサービスの企画・設計を担当します。市場動向や顧客ニーズを分析し、イノベーティブなアイデアを具体的な事業構想として形にする専門家です。

この職種では、創造性と論理的思考のバランスが重要になります。顧客体験の向上や新たな価値提案を考案する一方で、収益性やフィージビリティも考慮した現実的な提案ができる能力が求められるでしょう。

③データ解析スペシャリスト

データ解析スペシャリストは、企業が保有する膨大なデータから有意義な洞察を導き出し、意思決定をサポートする役割を果たします。統計学や機械学習の知識を活用して、ビジネス課題の解決につながる分析結果を提供する専門職です。

技術的なスキルだけでなく、ビジネス文脈を理解してデータを読み解く能力が重要になります。複雑な分析結果を分かりやすく可視化し、経営陣や現場スタッフに納得してもらえる形で提示するコミュニケーション力も重要です。

④体験設計デザイナー

体験設計デザイナーは、ユーザーエクスペリエンス（UX）の設計を専門とする職種です。顧客やエンドユーザーの立場に立って、使いやすく魅力的なデジタルサービスやプロダクトの体験を設計します。

この職種では、人間中心設計の思想に基づいた設計スキルが核となります。ユーザーリサーチやペルソナ作成、カスタマージャーニーマップの設計、またプロトタイピングツールの使用経験や、開発チームとの協働経験も重要となるでしょう。

⑤システム設計アーキテクト

システム設計アーキテクトは、DX推進に必要なITシステムの全体設計を担当する技術専門職です。ビジネス要件を技術的な仕様に落とし込み、拡張性や保守性を考慮したシステムアーキテクチャを設計します。

クラウドサービスやマイクロサービス、API設計など、最新の技術トレンドを把握しながら、企業の既存システムとの整合性も考慮した設計ができる幅広い能力が必要です。

⑥実装担当プログラマー

実装担当プログラマーは、設計されたシステムやアプリケーションの実際の開発を行う職種です。DX推進においては、従来の開発手法に加えて、アジャイル開発やDevOpsといった現代的な開発プロセスへの対応が求められます。

単純なコーディングスキルだけでなく、品質の高いソフトウェアを効率的に開発する総合的な能力が重要になります。テスト駆動開発やコードレビュー、継続的インテグレーションなどを実践できる技術力が必要でしょう。

⑦先進テクノロジー開発者

先進テクノロジー開発者は、AI、IoT、ブロックチェーンなどの最先端技術を活用したソリューション開発を専門とする職種です。新しい技術の可能性を探求し、企業の競争優位性につながるサービスを創出します。

この職種では、技術への深い理解と探求心が不可欠です。学術論文や技術動向を継続的に追跡し、実験的な取り組みを通じて新たな価値を創造する能力が求められます。

DX人材が不足している原因

多くの企業がDX人材不足に悩んでいる現状には、さまざまな要因が存在しています。ここでは、主要な3つの原因について詳しく分析してみましょう。

1. スキルの需要と供給がかみ合っていないから
2. 採用側の人材評価基準が明確でないから
3. 採用時に魅力的な待遇や働き方を提示できていないから

①スキルの需要と供給がかみ合っていないから

DX人材不足の根本的な原因の一つは、市場で求められるスキルセットと、実際に供給されている人材のスキルにミスマッチが生じていることです。企業が求めているのは、技術的な専門性に加えて、ビジネス感覚や変革マインドを併せ持つ複合的な能力を持った人材です。

しかし、従来のIT教育や職業訓練では、技術スキルの習得に重点が置かれがちで、ビジネス戦略や組織変革といった領域への対応が十分でない場合があります。また、急速に進歩する技術領域において、教育機関のカリキュラムが実際の企業ニーズに追いついていないという問題もあります。

②採用側の人材評価基準が明確でないから

企業側の採用プロセスにおいても、DX人材の評価基準が曖昧になっているケースが多く見られます。「DXを推進できる人材」という抽象的な要求はあっても、具体的にどのようなスキルや経験を持つ人材を求めているのかが明確でないのです。

面接官自身がDX領域の専門知識を持たない場合、候補者の能力を適切に評価することができません。また、職務記述書や求人票の内容が漠然としているため、優秀な人材からの応募を逃している可能性もあるでしょう。

このような状況では、採用プロセス全体の効率が低下し、結果として人材不足は深刻化してしまいます。

③採用時に魅力的な待遇や働き方を提示できていないから

DX人材は市場価値が高く、複数の企業から引く手あまたの状況にあります。そのため、単純に給与面だけでなく、働き方やキャリア開発の機会、企業文化など、総合的な魅力を提示できない企業は人材獲得競争で不利になってしまうでしょう。

特にフレックスタイム制やリモートワーク、副業許可といった柔軟な働き方への対応や、最新技術に触れる機会、自律的な意思決定権限といった要素は、DX人材にとって重要な判断材料となります。

企業が取るべきDX人材戦略

DX人材不足を解決するためには、従来の採用や人事制度の枠組みを超えた包括的なアプローチが必要です。ここでは、企業が取り組むべき3つの主要戦略について詳しく解説します。

1. 採用戦略を見直す
2. 評価制度・業務や組織の設計を見直す
3. 社内人材の育成（リスキリング）をはじめる

①採用戦略を見直す

DX人材を効果的に採用するためには、まず自社が求める人材像を明確に定義することから始めましょう。デジタルスキル標準を参考に、具体的な職種や必要スキルレベルを特定し、それに基づいた詳細な職務記述書を作成することが重要です。

また、採用チャネルの多様化も必要になります。従来の転職サイトだけでなく、技術者コミュニティでの人脈形成、オープンソースプロジェクトへの貢献者への声かけなど、能動的な採用活動を展開することが効果的でしょう。

②評価制度・業務や組織の設計を見直す

DX人材が能力を最大限に発揮できる環境を整備するため、組織制度の抜本的な見直しが必要です。具体的にはまず、従来の年功序列型の評価制度から、成果や専門性を重視した評価制度への転換を図りましょう。

業務設計においては、DX人材が創造的な仕事に集中できるよう、定型作業の自動化や意思決定プロセスの簡素化を進めることが重要です。また、部門を超えたプロジェクトチーム編成や、外部パートナーとの協働を前提とした組織体制の構築も検討すべきでしょう。

さらに、失敗を恐れずに挑戦できる企業文化の醸成や、継続的な学習を支援する制度（資格手当制度など）の整備も欠かせません。なお、DX人材におすすめの資格については、以下をご覧ください。

【2025】DX人材におすすめの資格17選！企業のDX人材育成ロードマップも解説

③社内人材の育成（リスキリング）をはじめる

外部からの採用と並行して、既存社員のスキルアップを通じたDX人材育成も重要な戦略です。リスキリングプログラムを通じて、現在の業務で培った業界知識や顧客理解を活かしながら、デジタルスキルを習得できる人材を育成できるでしょう。

効果的なリスキリング施策としては、OJTとOff-JTを組み合わせた実践的な学習プログラムの構築が挙げられます。具体的なDXプロジェクトに参画しながら必要なスキルを身につける仕組みや、外部研修機関との提携による専門教育の提供、社内メンター制度の導入などが有効です。

「DX・AI人材育成研修サービス」は企業のDXレベルを可視化し、個々の企業ニーズに応じたカスタマイズ研修まで対応できるサービスです。注目すべき点は短期集中から中長期育成まで企業の状況に応じて柔軟に対応できることです。

10年以上のコンサルティング経験を持つ製造業・建築業に強い講師陣が、AI関連だけでなく業務効率化や新製品・サービス開発まで幅広くサポートしてくれます。すでに10,000社を超える企業が教育カリキュラムを導入しており、自動車部品メーカーでの技術部社員100名へのAI教育、ゼネコン各社の蓄積データ活用など、さまざまな業界での成功事例があります。

DXリスキリング助成金の相談にも対応しているため、ぜひお気軽に以下のリンクから詳細をご確認ください。

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DX人材についてまとめ

DX人材の確保は、もはや企業の競争優位性を決める重要な要素となっています。単純な人材不足を嘆くのではなく、自社の事業戦略に基づいた明確な人材要件の定義から始まり、採用、育成、組織制度の見直しまでを一体的に進めることが成功の鍵でしょう。

技術の進歩は止まることがなく、DX人材も常に学び続けなければならないのが現状です。そうした変化を前提とした柔軟な人材マネジメント体制を整備することが、企業の持続的なDX推進の実現につながっていきます。